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大晦日ですね。今年1年も読んでいただいてありがとうございました。まだ今年は残っているから、一緒に表題について見ていきましょう。

平成29年1月からは、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントについても防止措置を講じることが事業主に義務付けられています。

このハラスメントの行為者となり得るのは、上司と同僚です。また上司が直接的な言動を行った場合は、それが1回でもハラスメントに該当しますが、同僚が行う場合は原則として繰り返しあるいは継続されたものがハラスメントに該当します。

上司が制度の利用を取り下げるように言えば、明確にハラスメントに該当します。会社として請求を取り下げさせる場合は、そもそも法律違反になります。早期の職場復帰については、そのタイミングが利用した本人に委ねられている事がポイントです。

育児・介護休業法第10条では、制度程度利用者に不利益な取り扱いをすることを禁じています。不利益な取り扱いの例には、自宅待機を命じられること/期間を定めて雇用されるものについて契約更新しない/正社員を非正規とする契約内容の更新を強いることなども、含まれています。

育児休業・介護休業・子の看護休暇・介護休暇・所定外労働の制限・深夜業の制限・所定労働時間の短縮措置・始業時刻変更等の措置等については、皆さん堂々とできる制度が整っています。セクハラと合わせて、道府県労働局雇用環境・均等室で相談を受けているそうです。平成30年の是正指導の状況等は、こちらで確認できます。

こちらも、働きやすい環境作りとご自身の心身を守るための足がかりとしてお使いください。上記に書いた事はごく一部です。

自分の尊厳は自分で守る意識も、大切です。そして、それと関連し、年末年始忙しさのあまりぐでんぐでんに酔っ払ったようになって、判断を間違えては、災厄を招き入れるような事はお控えくださいね。